Licenziamento per scarso rendimento: alcune sentenze rilevanti
Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. (Cass. Civ. Sez. Lav., 06/04/2023, n. 9453)
Lo scarso rendimento non può essere dimostrato da plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato, perché ciò costituirebbe un’indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite. (Cass. Civ. Sez. Lav., 19/01/2023, n. 1584)
Le regole dettate dall’art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamenti individuali e si sostanziano nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso, nell’ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi, senza perdere i mezzi di sostentamento); ne deriva che lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale determinato dalle assenze per malattia del lavoratore non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. (Cass. Civ. Sez. Lav., 12/12/2022, n. 36188)
Il persistente insufficiente rendimento, di cui sia alla normativa del 1974, che a quella del 1994, è una ipotesi residuale e riguarda essenzialmente un comportamento del dipendente, che, globalmente considerato conduca ad un risultato insoddisfacente per l'espletamento dei compiti istituzionali. (Trib. Venezia, 08/08/2022, n. 507)
La tabella A del c.c.n.l. 2007 del comparto scuola, relativa ai profili di area del personale a.t.a., prevede tra i compiti del personale dell’area A, non solo la accoglienza e sorveglianza nei confronti degli alunni e del pubblico e la custodia dei locali scolastici ma anche i compiti “di pulizia dei locali, degli spazi scolastici e degli arredi” (confermato, nella specie, il licenziamento disciplinare per scarso rendimento del collaboratore scolastico che si era più volte rifiutato di svolgere compiti di pulizia). (Cass. Civ. Sez. Lav., 21/06/2021, n. 17602)
Lo scarso rendimento del lavoratore dovuto all’elevato numero di assenze – comunque non tali da esaurire il periodo di comporto – e l’eventuale conseguente disservizio aziendale non possono mai legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se non prima del superamento del periodo massimo di comporto. (Corte App. Palermo Sez. Lavoro, 01/03/2021, n. 233)
Le gravi condotte tenute dal lavoratore, anche con danno per la società, come risultanti dalle numerose sanzioni disciplinari, per la loro frequenza e ripetitività, rivestono notevole incidenza sia sul rendimento che sulla regolarità del servizio e legittimano il licenziamento per giusta causa (nella vicenda, oltre ai numerosissimi ritardi in servizio ed alle continue contravvenzioni per eccesso di velocità, erano state contestate le disobbedienze e, soprattutto, le aggressioni verbali e fisiche nei confronti anche di terzi utenti del servizio). (Trib. Bologna Sez. Lav., 30/01/2018, n. 709)
AVV. GIUSEPPINA MARIA ROSARIA SGRO'