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Sebbene il CCNL contempli il diritto del lavoratore a godere di ferie o aspettativa in presenza di determinate situazioni, la richiesta deve essere necessariamente approvata dal datore, dal momento che non è previsto un obbligo di concessione automatica delle stesse. Ciò è quanto ha stabilito la Suprema Corte con la sentenza n. 13482/2023. Tizia impugnava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo che le era stato inflitto per assenza ingiustificata dal lavoro prolungatasi per oltre venti giorni. Tizia asseriva la sussistenza in capo alla società datrice di un obbligo di concedere le ferie o l'aspettativa non retribuita per motivi di salute. La stessa, infatti, soffriva di sindrome depressiva maggiore con chiusura relazionale. I giudici di secondo grado rigettavano il ricorso. Poiché la vicenda approdava in Cassazione, quest’ultima confermava la statuizione della Corte territoriale. Così si esprimevano gli Ermellini: “L'interpretazione della Corte territoriale dell'articolo 31 del CCNL, applicabile al caso di specie, nella parte in cui sono stati ritenuti necessari, ai fini della concessione delle ferie o dell'aspettativa, sia la domanda per iscritto del lavoratore che il provvedimento di concessione del datore di lavoro, è conforme al dato letterale della disposizione contrattuale collettiva ed è compatibile, sotto il profilo logico sistematico, con il principio di libertà di iniziativa economica sancito dalla Cost., articolo 41 che, attribuendo all'imprenditore il potere direttivo e gerarchico in ordine alla organizzazione dell'impresa, comunque gli conferisce un potere di controllo sulla valutazione delle relative istanze (perché magari le ferie non sono state maturate o per carenza dei presupposti in ordine alla concessione dell'aspettativa) sicché non è consentito ravvisare un obbligo automatico nella concessione delle stesse”. In virtù di ciò, il Tribunale Supremo rigettava il ricorso e condannava la ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità.

AVV. GIUSEPPINA MARIA ROSARIA SGRO'

Quello del lavoro è un ambito molto complesso e fatto di precise regole che il dipendente è tenuto sempre a rispettare al fine di non incorrere in situazioni spiacevoli, le quali, il più delle volte, possono costargli la perdita del posto, mettendo in tal modo a repentaglio anche la sua carriera lavorativa. Sicuramente al lavoratore spettano tanti diritti, quali retribuzione, orario di lavoro, riposo settimanale, attività sindacale, sciopero, ferie e aspettativa. Per quanto concerne quest’ultimo aspetto, va detto che il dipendente può, in specifici casi, chiedere un periodo di congedo o di aspettativa, e il datore è tenuto a concederglielo. Tuttavia, sebbene il prestatore di lavoro goda del diritto di aspettativa, ciò non vuol dire che, durante il periodo di astensione dalla propria attività lavorativa, lo stesso sia tenuto a comportarsi come gli pare. Ad esempio, durante il periodo di congedo o di aspettativa, il dipendente non può svolgere un altro lavoro, altrimenti il datore può licenziarlo. Ciò è quanto ha stabilito la Suprema Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 19321 del 15 giugno 2022. Nella vicenda posta al vaglio dei giudici di legittimità, nei giorni di aspettativa per gravi motivi familiari, un lavoratore, nel corso di indagini investigative, era stato sorpreso a svolgere attività riguardante i servizi di pulizia riconducibili all’impresa di cui la moglie era titolare. La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso del lavoratore, ha affermato che, qualora, nel periodo di aspettativa concessogli, il dipendente svolga un’attività lavorativa diversa e il contratto collettivo lo vieti espressamente, il suo superiore può intimargli il licenziamento. Ciò in quanto, secondo la giurisprudenza di legittimità, la violazione di un espresso divieto, normativo o contrattuale che sia, rappresenta un inadempimento del lavoratore notevolmente grave.

AVV. GIUSEPPINA MARIA ROSARIA SGRO'